第八章沙丽珊

合同评审会之后，上午10:05，博能公司的人力资源部的部长沙丽珊到了李北进的办公室，汇报周六的招聘工作。

沙丽珊把各部门的增员报告及人力资源部的评估结论交给了李北进，大约有七八份，主要是各生产车间/工段的，科室的增员报告也并不多。

沙丽珊看起来年龄也就只有30来岁，可是从大学毕业起就从事企业人力资源管理工作，也已经有六七年了。她从公司的一个办公室的文员开始，中间自己考取了人力资源管理师证书，把自己慢慢变成了一个合格的人力资源经理。

沙丽珊对博能是很有感情的，这里是她的第一个工作，也是她唯一从事过的工作。

李北进来之前，公司并没有专门的人力资源部，沙丽珊是办公室下面的文员。

博能公司近几年发展很快，人员增加的多流动也快，没有专门的人力资源管理还真不行，李北进就把沙丽珊从办公室独立出来，成立了人力资源部，研究公司的人力资源配置、合理利用开发人力增值，以及员工培训/管理/薪资管理/离退职管理职工业余文化生活等工作。

关于企业各部门的增员的问题，看似简单，其实也是十分复杂的问题。

在企业发展良好的扩张过程中，各部门都是一直强调工作量增加了，人手不够了，要求增加增加岗位人员编制。

特别是国有企业，因为发的不是老板的钱，公司上下谁都有七大姑八大姨、亲戚同学朋友等一大摊子社会关系，所以在增员时就努力地加，特别是领导，近水楼台，能加就加，就多不就少，就造成了企事业单位冗员多多人浮于事，效率不彰效益下降。

而人多了如果有事做还好，没事做了那就定会无事生非，互相扯皮，于是内部斗争自然而然地产生，这也是国企班子不团结没有战斗力的根本原因。

博能轴承是一家私企，当然不会有国企那么多的毛病，但问题也不少。

早先，企业的增员是由老板小姨子主任管的，各部门只要一要人，她先一定要压一下数字，这是一种节俭的本性使然。然后报告给老板，老板批准了就加人，所以各部门如果想要3个人，一定会打要5个人的报告。

对于各部门为什么要加那么多人，什么时候加，如何加，加了以后如何管理，如何充分发挥人的作用等等，小姨子主任说实话她也就不知道怎么办了。

沙丽珊对此有一些研究。她有大学毕业的基本素质，起点高，又肯钻研，所以有她的一些处理思路。

不过她与主任说不进多少话，同时她实际的经验也不足。

李北进到公司后带沙丽珊去参加了几次人才招聘，通过交流与观察，发现她还真是个不错的人力资源方面的管理者。

黄明川老板也在为员工控制发愁呢，因为人多了，每个月工资就发得多，那净利润当然就少了。

看到那么多钱发下去，终究还是很心疼的。

黄老板有时候明明感觉到人肯定是进的多了，可是想去掉谁又好像都去不了。

公司是从小一步步发展起来的，对于小公司黄老板管理起来那是得心应手。可公司大了，老板就感觉有很多事开始没处用力了。

小公司的时候，所有的人，他一眼就能看个遍，所有的事，眼睛一闭脑子里就能过个遍。

现在公司人多了，事多了，管理分层次了，可老板也越来越累了，可是越累越还越觉得公司理得不顺了。

李北进花了一个星期，给黄明川老板深入浅出地谈员工管理、员工三定、绩效考核等现代企业员工管理的理念和方法。

老板也没有读过多少书，对企业的管理基本是停留在感性管理，所以李北进在让黄老板接受企业现代管理理念方面，也是花了不少的心思。

他很少给黄老板大段大段地讲理论，那是黄老板不擅长接受的。

李北进另辟蹊径，用案例的方法来讲。

为了增加趣味性，李北进还把一些案例，改成了故事，加进了一些人物。

果然，黄老板地听李北进讲企业管理的时候，兴致大增。

黄老板跟李北进说：“李总啊，你不当老师真是可惜了。”

李北进就笑着说：“那为什么呢？”

黄老板说：“你不知道李总，我黄明川也不是不想引进现代企业管理，我也想对企业进行改良和改造。不瞒你说，我还花了不少钱去参加过一些所谓的现代企业高层研讨会，这些会呢，在高星级的大酒店举行，组织的与主讲的，都是一些高校的名人。可是一讲到具体的内容呢，他们就是满口的专用名词，还有不少的英文，我人呢，倒是被他们镇住了，我承认那些人都有大学问，可是对我来说，一句话，听不懂、消化不了。”

李北进就笑了说：“他们习惯了那种讲课的方式，一会半会儿可能还改不了。”

“问题就是在这里。我听你说我们企业的管理，存在哪些问题，怎么办，我都能听得明明白白，就象听隔壁老王又有什么新花头了一样。”黄明川说。

听理论听成了隔壁老王的花边，这个比喻让李北进都笑的差点喷了，李北进说：“黄总，我在你嘴里，那不成了狗仔队了。”

黄明川说：“狗仔队不狗仔队咱们先不用说，总之你跟那些教授专家不太一样。说是的一样的东西，但听的我感受不一样。所以我说，你要是去办个研讨会，那大家一定会争破头抢名额。你不去当老师，真是可惜了。不过对我和我们公司，那却又是天上掉下来了一个李meimei。”

李北进也是被黄老板的比喻给搞得无语了。

黄老板这一次，是没有很作难就弄明白了，明白了就眉头舒展了，最后说：“好好好”，连着说了三个好。

黄老板说：“你按你这些现代企业管理的理念去做吧，我们公司也要跟得上时代的进步。我原来还一直担心，现在公司就管理这么麻烦，公司以后更大了我一定会累死，所以我还在想，公司发展到目前的规模，以后就不要再发展了，就这样比上不足比下有余就好。现在看来，有了科学的理念和方法，企业是可做的更大更强的，肯德基微软那么的大企业，能发展到现在，也就是有了先进的理念和方法而已。”

老板的雄心被李北进点燃了。

对李北进的工作老板那是放权放手又放心，李北进也没有让老板失望。

首先，人力资源部人员是从其它部门分流出来的，没有增加新运行成本，这也是李北进改革企业的一个新思路。

一般的情况是，企业成立一个新的部门，就会先增机构、先增人员、先增费用，所以机构都是越减越多，人员也是越减越多。

最后原来减员增效的目标没有达成，新成立的机构又保留了下来。

国家也是一样，过几年就要喊一下要精兵简政、机构改革。

可是机构是越改越多，人员是越来越多。

所相关资料，目前中国财政负担人员已达8000多万人，平均每18个公民就要负担一个吃财政的人，这是全世界也是第一。

所以李北进没有走国企减员增效与国家机构改革的老路。

他改革不是革命，是改良。

这第一步不加人员不加费用成立新部门的做法就得到了上下一致的肯定。

第二步也很快取得了好的结果。

人力资源部很快进入角色，在与各部门充分沟通的基础上，制订了完善的人力资源管理架构和制度，用新的方法，对全公司进行第一次正规意义上的定责、定岗、定编，在此基础上进行了定绩与定薪，统称为企业五定。

定岗定员是指在企业组织结构确定的条件下，采用科学方法确定企业岗位设置和各岗位人员数量的过程。

在企业中一般包括定岗、定编、定员。

此外，还存在双定管理的称谓，是指劳动定额管理和定员管理。

这些概念虽然很是简单，可是实行起来就不容易、那是有大量的工作要做的。

比如测量劳动定额。

你不能按最快的人来计算，也不能按最慢的人来计算，只能取一定的比例来进行综合。

在综合过程中，取样的数量是多少，占全部员工的比例多大为宜，其中新员工占多少，老熟练的员工又占多少，那可是巨量的数据。

问题是，这不仅仅博能从来也没有相关的数据，整个中国轴承行业都没有。

大家都是按习惯和感觉在做，按感觉在定额。

在这个过程中，沙丽珊就很快显示出了她的价值来。

还以定额的测量为例来说，当李北进与她确定的方向和方案之后，她立马就能把方案变成规程，并制订出相应的cao作指导书，编制记录表，形成统计分折模型，进而在此基础就可以做出结论。

实际工作远远不是教科书。

组织结构确定之后，如何实现业务流程的高效运作和部门职责的有效达成可谓首要问题，专业化分工则是实现这一目标的基本方法。

因此，从分工角度看，定岗就是将部门职责和流程中相同或类似的一系列任务固定的由一个或一组人完成。

定岗的本质是分工，而定员则是在分工的基础上追求提高效率、降低成本。

因而，岗位就是一系列相关联的工作任务的集合。

定岗也就是按照专业化原则将一个整体分解为若干部分，然后将性质相同或类似的任务合并为一个岗位。每一组相同或类似任务构成一个岗位，但构成不同岗位的一组工作的总量却可能存在差异，有的一组任务可能需要多个人完成，有的一组任务则可能还不能满足单个人每个工作日的工作量，更为重要的是需要合理统筹各项工作之间的比例关系，这时就产生了定员问题。

定员就是为每个岗位匹配相应的工作人员，并保持各个岗位之间工作进度的协作。

确定定岗、定员的具体指向要根据具体情况分析，每一个岗位的重新确定，人员的定员的重新确定，都是大量的数据分折和实际验证中完成的。

制订定岗定员是一项最为基础的人力资源管理工作，只有在岗位设置确定后工作分析才可能进行。

……

这五定的效果，那是立竿见影的。

本来有一些部门要加人，报告已经到了黄明川的桌子上。

经过五定整编后，人不仅没有新增加，反而还调整出来50多个人，里外里那可是节约了一大笔费用。

不仅仅如此，更主要的是公司上下都明白了以后如何去做增员减员，有了思路，有了方法，有了规矩。

在这一过程，李北进的在企业管理中的定性、定量分折的工作思路，也成为管理人员的口头语。

苟健一次在开会时，批评下属说：“你不要跟我说咱们这个月的回款还可以，什么叫可以？是完成了95%，还是102%，或者是67%？这里面送别可大了，别想糊弄我，我要你给我先定量，再定性，没有定量，你先定性，这是不按李总说的做，就是工作不扎实。你的工作小结重新做，扣本月全部资金！”

这个事不知道怎么就传到了黄老板的耳朵里，黄老板说：“润物细无声，润物细无声，我明白这句诗的意思了。”

说真的，黄老板一般是不引用什么诗啊词的，因为他总共也不会超过10首，最熟悉的也可能就是“鹅，鹅，鹅”了。

后来李北进听他人转述，老板是非常认可李北进的人力资源管理办法，对从外面引进李北进那是高兴之极，认为是检到宝了，李北进的在公司的地位也因此得到了巩固。

而在此过程中，沙丽珊那是累得瘦了好几斤，因为她不光要做规范、制度等，还得实际一线cao作，还要培训其它不懂得如何进行新工作人力资源部的员工。

但套用一句时下的流行话来说，沙丽珊，那是累，并快乐着。

不过其中也有一个插曲，就是沙丽珊与她的老公发生了不小的矛盾。

起因很简单。

在没有成立人力资源部的之前，沙丽珊是每天按时上下班。

下了班是做家务，辅导小孩做作业。

可是成立了人力资源部、展开企业五定工作之后，沙丽珊的正常工作和生活就都不能正常了。

当然，这是一个阶段性的工作，是把以前没做积累下来的工作补起来。

可是沙丽珊的老公有意见了。

沙丽珊很爱她的老公，虽然两人是家里介绍的，但感情一直还好，特别是又有了小孩，家庭生活平淡而温馨。

这次的阶段性工作，沙丽珊也是给老公说过的，老公开始也是理解的。

可是每天沙丽珊都要加班到十点之后才回去，有一二次还是到了夜里十二点左右，这可是让她老公起了疑心。

起了疑心就跟踪和调查。

跟踪是每天下了班就到博能公司门口蹲守，调查就是找相关的人员询问。

蹲守是没有发现问题，因为每次都还是沙丽珊下班了一个人骑她的电动车回家。本来晚了李北进是想安排办公室送她的，她不让。有一二次李北进也加班，要自己送，也被她拒绝了。也幸亏她拒绝了，才没有让李北进无意中卷进来。

但调查却出了问题。

沙丽珊老公问到了一个与沙丽珊关系不错的人，那个人就把她老公调查她不放心她的事告诉了沙丽珊，这可把沙丽珊给气坏了。

沙丽珊打电话把老公骂了一顿，说离婚吧。

老公当然不想离婚，蹲守也好，调查也罢，其实都是心中有沙丽珊，害怕她离开自己。

晚上老公自己小区外等沙丽珊，要郑重道歉，家里当然不适合，有老人有小孩的。

沙丽珊气还没平，根本不理他，快步向前。

老公也就心里紧张地快步跟着。

也是他老公倒霉，只顾跟人，没有看脚下，就一下子一只脚插进了下水道。

沙丽珊听到老公的惨叫，连忙回来，老公的腿早已经鲜血淋漓。

老公在医院住了一个星期，才回到家。

当然，两人也不再闹了。

李北进听这个事，就通知沙丽珊不要再加班了，事情可以慢一点也没有关系。

其它事情沙丽珊从李北进都是听从的，但加班没有，还是一如既往，李北进也只好由她。

通过这次人力资源部的好的开头，沙丽珊对李北进的工作水平和能力，那也是由衷地服气和敬佩，也坚定了在李北进的领导下为公司做好人力资源工作的信心。

李北进看完了各部门的增员报告，特别是仔细看了一遍采购部的增员报告，笑着对沙丽珊说：“你看，现在各部门写的增员报告水平真是不低，给其它一般的小公司不用修改都可以做范文了”。

“那是，我沙老师教出来的，还能差了吗？再说，也不看看我沙老师的老师又是谁！”沙丽珊也难得的调皮了一回，毕竟不是小姑娘而是孩子他妈了，平时沙丽珊做事都是一板一眼地，每少开玩笑，今天的这个小玩笑，对李北进的这个小马屁拍的是恰如其分。

李北进拿过笔来，在各部门的增员报告上一一写下“同意”，并签下了自己的名字，然后把报告退给沙丽珊。

沙丽珊接着就把一个准备好的招聘启事给了李北进，李北进知道这是周六要到人才市场上用的，就看了一遍，简单核对了一下招聘岗位和人数，就不再细看，因为这是一个常规的工作，人力资源部自然的按程序cao作，不会有错的。

沙丽珊说：“周六上午8:30人力资源市场开始招聘，李总你要不要去？”

除了刚到公司那二年李北进去过几次人才市场外，一般没有经理级别及以上的岗位招人，李北进是不去人才市场的。沙丽珊问一下也是就是随口一问。

却想不到李北进却说：“那就加个名额，周六我也去人才市场看看。”

这下倒让沙丽珊有点出乎意料了。